Guide d’orientation pour les employeurs dans les secteurs créatifs

26 août 2014
Mise à jour: 12 novembre 2015

Les contributeurs individuels (acteurs, techniciens, journalistes, compositeurs, etc.) appelés à réaliser des projets créatifs sont souvent des salariés du meneur de projet (ou de ses sous-traitants).

Indépendamment de l’éventuelle protection du résultat de leur prestations par le droit de la propriété intellectuelle, ces contributeurs individuels bénéficient premièrement d’une protection juridique au titre du droit du travail.

Il est essentiel, lors de la conception et de la mise en place du montage financier d’un projet créatif en France, de bien connaitre les différentes sources et l’étendue de cette protection.

Or, cette tâche peut s’avérer ardue si nous pensons au nombre important de dispositions de différents niveaux et portées susceptibles de s’appliquer à chaque profession, ainsi qu’à l’impact (parfois déroutant) de dispositions relevant du droit de la propriété intellectuelle.

Nous essayons d’apporter quelques clarifications ci-dessous.

Contexte:

Il n’est pas rare en France que les contributeurs individuels aux projets créatifs fournissent leurs services sur une base indépendante, en dehors de toute relation de travail.

Toutefois, la conclusion de contrats de travail garantit aux salariés un traitement équitable pendant leur durée et présente l’avantage d’une protection supplémentaire à leur échéance, à savoir l’éligibilité aux prestations d’assurance chômage. C’est ainsi que, particulièrement sensibles à la lutte menée par les professions des industries créatives contre la précarité économique et les abus, le législateur et l’administration français ont privilégié, les concernant, les rapports de nature salariale.

En conséquence, dans certains cas, les meneurs de projets créatifs (ou leurs sous-traitants) se voient dans l’obligation de proposer la conclusion de contrats de travail aux différents contributeurs individuels. C’est le cas des personnes appartenant à des professions pour lesquelles il existe une présomption légale de salariat[1], ainsi que, plus généralement, pour les personnes appelées à travailler dans des conditions qui caractérisent une relation effective d’emploi[2].

Proposer la conclusion de contrats de travail signifie devoir démarrer la négociation individuelle avec chaque salarié à partir du, et lui accorder au minimum, les avantages les plus favorables prévus aux niveaux supérieurs (à savoir, législatif, réglementaire et conventionnel), comme nous le verrons plus en détail ci-après.

En outre, si les conditions légales sont remplies, les résultats du travail fourni par certains des collaborateurs[3] (en leur qualité de salariés ou non) peut être protégé par des droits de propriété intellectuelle, que le bénéficiaire (employeur ou non) aurait besoin d’acquérir. Le transfert des droits de propriété intellectuelle serait alors soumis en outre aux règles stipulées par les lois en matière de propriété intellectuelle et par les éventuels accords d’exploitation[4] correspondants.

En matière de création salariale, il est communément admis que le droit du travail régit les conditions et l’environnement de travail (par exemple, le type de contrat – à durée déterminée ou indéterminée, la durée du travail, les règles de sécurité, le salaire de base pour le temps consacré à fournir le travail, etc.), alors que le droit de la propriété intellectuelle régit la protection des résultats de ce travail par le biais des droits de propriété intellectuelle (à savoir, des questions telles que : la titularité des droits, leur cession, la rémunération due au salarié pour l’exploitation de l’œuvre…).

Afin de pouvoir, en même temps, bénéficier du travail de leurs salariés et exploiter les résultats de ce travail, les employeurs doivent généralement vérifier leurs obligations dans chacun de ces domaines.

Parfois, en fonction du type de travail fourni par l’employé, cette délimitation entre le droit du travail et le droit de la propriété intellectuelle peut s’estomper[5].

Il est facile donc de voir comment les interactions des règles appartenant à ces domaines pourraient constituer une source de confusion pour les employeurs.

Cet article n’a aucunement pour prétention de fournir une image complète des règles et des accords applicables d’un côté dans le domaine du droit du travail et de l’autre, dans celui de la propriété intellectuelle, dans tous les secteurs et/ou pour toutes les professions créatives.

Au lieu de cela, nous allons: dans un premier temps, aborder l’approche et l’analyse auxquelles un employeur devrait se livrer afin d’identifier les règles de droit du travail applicables à son activité, et dans un second temps, lister et commenter brièvement les plus importantes conventions collectives nationales en vigueur dans les secteurs créatifs en France, afin de faciliter toute orientation ultérieure.

1 / L’IDENTIFICATION DES REGLES DE DROIT DU TRAVAIL APPLICABLES

Pour rappel, en France les droits des salariés sont protégés à plusieurs niveaux par des dispositions diverses, de portée générale ou spécifique: certaines d’origine légale (telles que le Code du travail et les dispositions connexes) et d’autres d’origine conventionnelle (telles que : les conventions et accords collectifs conclus aux différents niveaux : interprofessionnel, de branche ou profession, d’entreprise ou d’établissement, et respectivement national, régional ou local, et, finalement, des contrats individuels de travail).

Lorsqu’il conclut un contrat de travail:

– l’employeur doit respecter au minimum non seulement ses obligations au titre des dispositions d’origine légale – généralement assez transparentes, mais également celles découlant des conventions et accords collectifs applicables à son activité – plus difficiles à déterminer ; et

– dans tous les cas, il peut choisir d’accorder des avantages supplémentaires[6] à l’employé.

La première démarche de l’employeur consiste alors à identifier les règles applicables et à comprendre les articulations entre elles.

1.1       Les dispositions d’origine légale

La plupart des dispositions d’origine légale (et règlementaire) en droit du travail se retrouvent groupées au sein du Code du travail. Nous ne nous attardons pas sur leur étude.

Une catégorie de dispositions appelle toutefois une attention particulière pour les secteurs du divertissement. Il s’agit de la réglementation du type de contrats de travail à conclure : à durée déterminée ou à durée indéterminée?

Le contrat à durée indéterminée (CDI), plus protecteur pour l’employé et contraignant pour l’employeur, est la règle en droit français : il constitue « la forme normale et générale de la relation de travail » (article L1221-2 du Code du travail). Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est autorisé, par voie d’exception, uniquement dans certains cas limitativement prévus.

Une telle exception a été prévue par l’article L1242-2, paragraphe 3° du Code du travail en faveur des CDD d’usage (ci-après, « CDDU »), admis pour occuper des emplois « pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Ce contrat est très populaire dans les secteurs du divertissement, où les projets sont généralement de courte durée ou discontinus.

Cependant, il existe de nombreux abus, lorsque des postes qui ont un caractère permanent sont pourvus en CDDU. Dans ce cas, non seulement les salariés peuvent obtenir en justice la requalification de leur contrat en CDI, ainsi que des dommages et intérêts, mais l’employeur encourt en outre des sanctions pénales (amende de 3.750 euros par infraction et, en cas de récidive, de 7.500 euros, et 6 mois d’emprisonnement – article L1248-1 et suivants du Code du travail).

Bien que l’article du code du travail cité ci-dessus laisse le soin aux conventions collectives étendues de déterminer les secteurs où l’usage du CDDU est autorisé, et que la plupart des conventions collectives dans les secteurs du divertissement autorisent et encadrent l’usage de ce type de contrats, les dispositions de ces conventions collectives doivent être considérées avec prudence. En effet, si la qualification d’un contrat en CDDU vient à être contestée en justice, la juridiction saisie ne se contentera pas de vérifier la conformité du contrat avec la convention collective, mais se livrera à une analyse des circonstances de fait et de la nécessité réelle pour l’employeur de recourir à l’exception du CDDU.

1.2       Les conventions collectives

L’identification par l’employeur des conventions et accords collectifs de travail (ci-après, les « conventions collectives ») applicables dans les rapports avec ses salariés est une tâche plus complexe. Pour y aboutir, l’employeur a besoin de vérifier:

(a) S’il existe une convention collective étendue ou élargie par arrêté du ministère du travail au secteur d’activités dans lequel il déroule son activité principale (et à son secteur géographique).

Si tel est le cas, les dispositions étendues de la convention collective (et de ses avenants ou annexes étendus selon la même procédure) s’appliquent automatiquement à l’employeur.

Nous soulignons que le critère à prendre en compte est l’activité principale réelle de l’employeur. Le code APE[7] qui lui est attribué par l’INSEE lors de sa première inscription auprès du CFE[8] est fourni uniquement à titre indicatif sur la base de ses propres déclarations et pourra être contestée par les salariés ou leurs représentants[9].

Du fait de ce critère de l’activité principale, l’employeur est soumis, dans ses relations collectives de travail, à une seule convention collective[10], qui profite en principe à l’ensemble de ses salariés, peu importe leur catégorie professionnelle. Par exemple, un bureau d’architecture devra respecter la convention collective étendue applicable aux entreprises d’architecture au profit de l’ensemble de ses salariés, quel que soit leur emploi (architecte, comptable, ouvrier, etc.)[11].

Cependant, ce principe peut souffrir des exceptions : ainsi, dans certains secteurs existent des conventions collectives spécifiques à certaines catégories de salariés (par exemple, dans les secteurs de la distribution cinématographique et de l’édition de musique graphique, les cadres et les travailleurs sont protégés par des conventions distinctes ; dans le secteur de la télévision, les artistes-interprètes bénéficient d’une convention qui leur est propre). Dans ces cas, l’employeur est évidemment autorisé à opérer les distinctions correspondantes.

Par ailleurs, les conventions collectives signées et étendues dans certains secteurs (e.g. production audiovisuelle, production cinématographique) prévoient que les rapports de l’employeur avec ses salariés engagés pour certaines activités extérieures à son activité principale sont régis par les conventions dont le champ d’application est plus proche des activités concernées.

Il est important de lire attentivement les conventions afin de bien comprendre la portée de ces renvois et de leurs éventuelles restrictions (e.g. l’exigence de dispositions réciproques dans les autres conventions) pour limiter le risque d’une application volontaire de conventions additionnelles (voir paragraphe b) ci-dessous).

La rédaction et la procédure d’extension des conventions collectives devraient assurer leur cohérence : d’une part chaque convention collective doit contenir une définition précise de son champ d’application en termes d’activités économiques et territoire géographique (article L2222-1 du code du travail) et d’autre part, avant d’étendre une nouvelle convention collective, le ministère du Travail est chargé de vérifier sa cohérence avec les conventions collectives déjà existantes[12]. En cas de doute, l’employeur doit demander conseil auprès de l’Inspection du travail.

Nous précisons aussi que le principe de l’application automatique énoncé plus haut ne signifie pas que la convention collective, ou l’arrêté d’extension correspondant, devient incontestable par la suite. En effet, pour pouvoir être étendue, une convention collective doit remplir certaines conditions en termes de contenu et de clauses obligatoires (article L2261-22 du code du travail), ainsi qu’en termes de représentativité des syndicats et des organisations d’employeurs l’ayant négociée et signée (article L2261-19 du même code). En outre, pour être valable, le contenu de la convention collective doit être licite, autrement dit compatible avec les lois, règlements et conventions collectives de rang supérieur. L’examen sommaire effectué par le Ministère du travail en vue de l’extension n’a pas pour effet de valider la convention collective sur le fond, l’extension elle-même ne suffisant pas à combler ses éventuelles irrégularités[13].

Toutes ces exigences représentent autant de motifs potentiels de contestation de l’arrêté ministériel devant le Conseil d’État[14] et/ou de la convention collective devant les juridictions judiciaires[15].

À titre d’exemple, le 6 Septembre 2013, à la demande de cinq organisations représentant la majorité des sociétés de production cinématographique, le Conseil d’État, statuant en référé, a suspendu partiellement[16] l’application de l’arrêté ministériel du 1er Juillet 2013 qui avait étendu la convention collective nationale de la production cinématographique du 19 Janvier 2012. Le principal motif de cette suspension a été l’absence de représentativité de l’organisation patronale[17], de nature à créer un doute sérieux concernant la légalité de l’arrêté d’extension.

Compte tenu de ces précisions, il est préférable que les employeurs vérifient avant tout avec exactitude quelles dispositions de la convention collective étendue sont applicables à leur activité.

(b) Si l’employeur a directement ou indirectement signé, ou adhéré à une convention collective, ou s’est volontairement engagé à appliquer ses dispositions.

Dans ce cas, l’employeur est engagé par la convention collective respective, en plus de la convention collective applicable en vertu du paragraphe (a) ci-dessus, le cas échéant.

Les conventions collectives visées dans ce paragraphe peuvent être soit des conventions collectives de tout niveau (interprofessionnelle, d’entreprise / établissement[18], de branche / profession) qui n’ont pas fait l’objet d’extension aux non-signataires, ou des conventions collectives qui ont été étendues conformément au paragraphe (a) à un secteur qui ne correspond pas à l’activité principale de l’employeur.

Dans tous les cas, une convention collective visée dans ce paragraphe ne devient pas obligatoire pour l’employeur, à moins (et jusqu’à ce) que ce dernier :

  • devienne une partie contractante en la signant ou en y adhérant plus tard (directement ou par l’intermédiaire d’un organisme chargé de représenter ses intérêts – par exemple un syndicat)[19], ou
  • s’engage volontairement à se soumettre à ses dispositions; cet engagement peut être explicite ou tacite (par exemple par un usage constant) mais doit en tout cas être non équivoque[20].

A titre d’exemple, la Cour de Cassation estime comme étant non équivoque (et irrévocable) la volonté de l’employeur de se soumettre à une convention collective dont il n’est pas partie contractante lorsque celui-ci fait mention (à tort) dans le contrat de travail ou sur la fiche de paie d’un ou plusieurs salariés d’une autre convention collective que celle qui est normalement applicable à son activité en vertu du paragraphe (a) ci-dessus[21]. Dans ce cas, la Cour de Cassation estime que, dans ses relations collectives de travail, l’employeur demeure lié uniquement par la convention collective déterminée selon le paragraphe (a), et dans les relations individuelles de travail avec les employés concernés par l’engagement volontaire, il est lié par les deux conventions, les employés ayant le choix de se prévaloir de celle qui leur est plus favorable.

Comme nous l’avons vu, l’employeur sera soumis en même temps à un ensemble de lois et de règlements, aux dispositions des contrats de travail conclus avec ses salariés, ainsi qu’à celles d’une ou plusieurs conventions collectives conclues à différents niveaux, telles qu’elles seront identifiées suite aux vérifications décrites aux paragraphes a) et b).

1.3       Comment s’articulent tous ces textes?

La tendance générale est d’avoir les avantages les plus favorables pour le salarié prévus dans les textes les plus spécifiques (i.e. ayant le champ d’application le plus restreint), ce qui signifie que les conventions collectives devraient contenir des dispositions plus favorables que les textes législatifs et réglementaires, et les contrats de travail devraient contenir des dispositions plus favorables que conventions collectives.

Cependant, il existe des exceptions. Dans la pratique, une convention collective de niveau inférieur (plus spécifique) ne contient pas toujours obligatoirement des dispositions plus favorables que la convention collective lui correspondant au niveau supérieur[22], ce qui mène parfois à des cas où l’une des conventions collectives peut être plus favorable que l’autre dans certains aspects et moins favorable dans d’autres aspects.

En cas de dispositions superposées, le principe est que les avantages ayant le même objet et la même cause ne peuvent pas être cumulés[23] et seulement le plus favorable pour les salariés doit être accordé. Pour décider quel est l’avantage le plus favorable, les employeurs doivent procéder à une analyse globale de l’avantage accordé par chaque texte et sélectionner le texte le plus favorable pour l’ensemble des salariés concernés[24].

La Cour de Cassation a toutefois précisé à plusieurs reprises que des exceptions à ce principe de non-cumul demeuraient possibles si le cumul était expressément prévu[25]. Nous ne voyons pas de raison pour que cette exception ne soit également valable lors des interactions des conventions collectives avec les dispositions d’autres niveaux.

2/ CONVENTIONS COLLECTIVES APPLICABLES DANS LES SECTEURS CREATIFS (liste non-exhaustive)

Cette partie est, autant que possible, structurée par secteurs d’activités économique, et se concentre uniquement sur ​​les conventions collectives ayant fait l’objet d’une extension par arrêté ministériel[26] (sauf précision contraire, par «arrêté ministériel» ou «arrêté», nous entendons un arrêté du Ministère du Travail).

Dans certains cas, nous apporterons des précisions supplémentaires sur le sujet en nous référant aux accords d’exploitation étendus conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle (ci-après, le «CPI»).

2.1       Publicité

 Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 – Brochure n° 3073.

Cette convention collective a été étendue par arrêté ministériel du 29 Juillet 1955.  Elle s’applique :

  • aux employeurs de la publicité – catégories énumérées aux groupes 77-10 (Créateurs et intermédiaires en publicité) et 77-11 (Régies publicitaires) de la nomenclature d’activités et de produits (NAP) établie par l’INSEE en 1973, et
  • à leurs salariés – cadres, agents de maîtrise, techniciens, employés.

Interrogée sur le champs d’application de cette convention, la Cour de Cassation a adopté des positions contradictoires à travers le temps: (i) l’activité consistant en l’acheminement et la distribution de publicité dans les boîtes aux lettres doit être distinguée des activités de création, intermédiation et vente en publicité telles que définies dans les groupes NAP mentionnés ci-dessus (seuls à être automatiquement compris dans le champ d’application de la convention collective)[27]; (ii) en revanche, lorsqu’une société a comme activité principale la distribution de journaux gratuits et de publicités, on peut déduire qu’elle participe aux campagnes de publicité correspondantes et est donc incluse dans le champ d’application du groupe 77-10 du NAP et, donc, de la convention collective de la publicité[28].

Remarques concernant les droits de propriété intellectuelle

> Les auteurs des œuvres publicitaires (hors œuvres collectives) – écrivains, graphistes, photographes, etc. – ont des droits d’auteur (patrimoniaux et moraux) sur les œuvres résultant de leur travail; pour exploiter les œuvres l’employeur aura besoin d’acquérir les droits patrimoniaux[29]. Deux cas de figure sont possibles, selon que les auteurs sont salariés ou indépendants: dans le cas de l’auteur salarié, son contrat de travail doit prévoir expressément la cession des droits au profit de l’employeur (voir toutefois l’article L.132-24 du CPI en matière d’œuvres audiovisuelles) et la rémunération qui lui est due en contrepartie, détaillée pour chaque mode d’exploitation – cette rémunération sera assimilée au salaire et soumise aux cotisations sociales[30] ; dans le cas d’un auteur indépendant, le contrat de commande pour la publicité qu’il conclut est présumé, en l’absence de dispositions contraires, opérer un transfert automatique des droits d’auteur au profit du client, en échange d’une rémunération qui devra également être détaillée pour chaque mode d’exploitation[31], mais qui sera soumise à charges sociales réduites perçues via l’AGESSA. Dans les deux cas, les auteurs d’œuvres publicitaires reçoivent généralement des rémunérations forfaitaires[32] et il n’y a aucun montant minimal obligatoire[33].

> Les artistes-interprètes (i.e. à l’exclusion des acteurs de complément) – ont des droits voisins sur leur interprétation ou exécution, que l’employeur devra se faire expressément (voir toutefois l’article L.212-4 du CPI en matière d’œuvres audiovisuelles) transférer moyennant paiement d’une rémunération distincte du salaire[34]. Cette rémunération est généralement un montant forfaitaire, distinct pour chaque mode d’exploitation. La convention collective de la publicité, conclue bien avant que la loi de 1985 octroie aux artistes-interprètes une protection spécifique par le biais des droits voisins, ne prévoit aucune rémunération spécifique. Mais les conventions collectives plus récentes, applicables à certains types d’œuvres publicitaires, (e.g. films publicitaires – paragraphe 2.4 a), publicités pour la télévision – paragraphe 2.10 b)) prévoient des rémunérations minimales. Dans tous les cas (et pour tous les types d’œuvres), cette rémunération est assimilée au salaire (et, par conséquent, soumise à l’application des cotisations sociales correspondantes), si au moins l’une des deux conditions suivantes est remplie: la présence physique de l’artiste-interprète est requise d’une manière ou d’une autre, et le montant de la rémunération est déterminé en fonction du salaire versé pour la prestation de l’artiste interprète et non pas en fonction de l’exploitation de l’œuvre incorporant l’interprétation. Dans le cas contraire, les montants payés sont considérés comme étant des redevances, soumises à des cotisations sociales réduites, sauf que pour les œuvres audiovisuelles (telles que définies par le CPI, c’est à dire incluant les œuvres cinématographiques et les films d’animation) ce traitement plus favorable pour l’employeur peut uniquement être appliqué aux montants dépassant les minimums conventionnels correspondants[35]. En pratique, les conventions collectives prévoient généralement, en contrepartie des autorisations d’exploitation des droits voisins, des montants proportionnels aux salaires, ce qui déclenche automatiquement leur qualification de salaire.

2.2       Architecture

>          Dans le secteur privé la convention collective applicable au niveau national est celle du 27 février 2003 (Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 – Brochure 3062), qui a été étendue par l’arrêté du 6 janvier 2004.

Elle s’applique, d’une part, aux entreprises d’architecture et de maîtrise d’œuvre à exercice réglementé définies par la loi no. 77-2 du 3 Janvier 1977 (telles que celles entrant dans le champ d’application de la classe no. 74-2 A de la nomenclature NAF 2003) et, d’autre part, à leurs salariés respectifs. Son champ d’application initial a été élargi par un arrêté du 8 décembre 2004 au secteur des maîtres d’œuvre en bâtiment.

Concernant les salaires, la convention est complétée par des accords spécifiques conclus au niveau de chacune des 27 régions[36].

La convention a été révisée le 28 Juin 2012, sans que la nouvelle version fasse l’objet d’extension ; la version précédente continue de faire foi au regard des non-signataires.

>          Dans le secteur public il existe une convention collective spécifique – Convention collective nationale des conseils d’architecture, d’urbanisme et de l’environnement du 24 mai 2007 – Brochure n° 3348 – étendue par arrêté du 27 février 2008.

2.3       Production Audiovisuelle

Convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 – Brochure n° 3346 – étendue par arrêté du 24 Juillet 2007 (l’arrêté d’extension contient de multiples exceptions et réserves qui devront être prises en compte pour établir avec exactitude les dispositions applicables aux non-signataires).

Champ d’application:

  • secteurs d’activité : la production d’œuvres audiovisuelles à des fins récréatives, éducatives ou d’information (y compris, sans s’y limiter, la production d’émissions, programmes et films de télévision, ou de films institutionnels et publicitaires) relevant  notamment  des classes 92.1, 92.2B et 92.1 B de la nomenclature NAF 2003. La convention n’est pas applicable au secteur de la production de films d’animation (voir paragraphe 2.4 c) ci-dessous), ni a la production cinématographique (paragraphe 2.4 a).
  • employeurs : les personnes physiques ou morales qui prennent l’initiative et la responsabilité de la réalisation d’un programme composé d’images et de sons animés
  • salariés : tous les salariés des producteurs, quel que soit le type ou la durée de leur contrat[37]. Sont spécifiquement inclus les salariés en CDD d’usage amenés à travailler sur la production de vidéogrammes musicaux pour un producteur phonographique. Cependant, sont exclus les artistes-interprètes (qui bénéficient de la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision – voir paragraphe 2.10 b ci-dessous), ainsi que les musiciens (qui devraient bénéficier d’une convention collective propre).

Mise à jour du 12 novembre 2015 :

Depuis sa signature, la Convention collective opère, pour les techniciens travaillant sur des téléfilms, une distinction de salaire fondée sur le montant du budget de la production. Les fictions lourdes donnent droit ainsi à des rémunérations minima plus importantes. Malgré les remaniements subis par ces dispositions au moyen de deux avenants successifs du 12 février 2007 et 15 novembre 2007, cette distinction persiste. Le syndicat des techniciens SNTPCT a toujours dénoncé cette différence de traitement pour un travail considéré égal. Par décision du 4 décembre 2014, la Cour d’Appel de Paris a annulé, à sa demande, l’avenant du 15 novembre 2007 au motif qu’il contrevenait à la règle « à travail égal, salaire égal ». Logiquement, le Conseil d’État, qui a sursis à statuer le 23 juillet 2010 en attendant la décision sur la légalité de l’avenant, devrait désormais annuler l’arrêté d’extension correspondant du 21 mai 2008. A notre sens, suite à l’annulation de cet avenant, les professionnels devraient appliquer la convention en sa rédaction issue du premier avenant du 12 février 2007 étendu par arrêté du 24 juillet 2007, à la condition de fixer la rémunération des techniciens sur des critères objectifs et vérifiables.

Remarques concernant les droits de propriété intellectuelle

>          Les auteurs des œuvres audiovisuelles – en matière d’œuvre audiovisuelle il existe deux types d’auteurs: les auteurs de l’œuvre elle-même[38], et, le cas échéant, les auteurs d’éléments accessoires utilisés dans l’œuvre (les créations de certains membres du personnel technique pourraient tomber dans cette catégorie). Conformément à l’article L132-4 du CPI, les premiers cèdent leurs droits au producteur en échange d’une rémunération proportionnelle aux revenus d’exploitation de l’œuvre (celle-ci est la règle en matière de transmission des droits d’auteur en France), alors que les seconds peuvent céder leurs droits en échange de sommes fixes[39]. Pour les deux catégories, la rémunération doit être détaillée pour chaque type d’exploitation, et il n’existe pas de montant minimal prévu par les accords d’exploitation. Néanmoins, en ce qui concerne les scénaristes des œuvres audiovisuelles de fiction, un protocole d’accord signé le 20 décembre 2012[40] (« relatif aux pratiques contractuelles entre auteurs scénaristes et producteurs de fiction ») prévoit certaines mesures protectrices en matière de rémunération, comme par exemple la limitation des sommes versées au scénariste lors de la phase de l’écriture qui peuvent être considérées comme une avance sur redevances et déduites du paiement de sa rémunération proportionnelle (la pratique habituelle avant était de déduire la totalité de ces sommes). Conformément à l’article L132-25 du CPI, cet accord a fait l’objet d’une extension par arrêté du ministère de la Culture du 6 mai 2013.

 

>          Les artistes-interprètes (i.e. à l’exclusion des acteurs de complément) engagés pour les œuvres audiovisuelles – l’article L. 212-4 du CPI prévoit que leurs contrats avec le producteur de l’œuvre audiovisuelle emporte autorisation de fixer, reproduire et communiquer au public leur prestation (l’exploitation étant circonscrite à l’œuvre audiovisuelle). Le contrat doit prévoir une rémunération distincte pour chaque mode d’exploitation de l’œuvre, et les montants minimaux sont prévus dans la convention collective visée à l’article 2.10 b) et, pour les prestations de doublage, résultent des dispositions combinées de la convention DAD-R et de celles de la convention collective applicable (à savoir, l’accord national professionnel des salaires du doublage du 5 février 2013 établissant les salaires minimaux pour 2013-2014, annexé à la convention collective étendue des entreprises techniques au service de la création et de l’événement du 21 février 2008 et étendu par l’arrêté du 22 juillet 2013). Il est intéressant de comparer ces deux textes, qui prévoient des dispositifs « à la carte » où seulement certains droits, ou aucun droit, n’est inclus dans le salaire de base et la possibilité pour l’employeur d’acheter des droits supplémentaires pour des durées limitées, avec la convention collective de la production cinématographique, qui établit des montants fixes minimaux incluant à la fois le salaire de base pour le travail fourni, et la rémunération due en contrepartie des différents modes d’exploitation de l’œuvre (y compris les exploitations secondaires et dérivées du film et de ses éléments), sans restriction de durée.

2.4       Cinéma

a)         Production cinématographique (hors films d’animation) et production de films publicitairesConvention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 – n°3097  – étendue par arrêté du 1er juillet 2013 et modifiée par deux avenants, le premier daté du 1er juillet 2013 (ajoutant un titre III relatif au personnel artistique) et le deuxième, du 8 octobre 2013, étendus par arrêtés du 24 décembre 2013.

Mise à jour du 12 novembre 2015 :

La version actuellement en vigueur étendue de la Convention collective susvisée est celle issue de l’arrêté d’extension du 31 mars 2015 du ministère du travail, à l’exception du sous-titre II du titre III concernant les acteurs de complément, qui demeure applicable uniquement entre les signataires de l’avenant du 1er juillet 2013 (son extension ayant été annulée par le Conseil d’État le 7 mai 2015).

Son champ d’application comprend la production de longs et courts métrages, mais aussi de films publicitaires, qui ne bénéficiaient pas de dispositions adaptées au sein de la convention collective de la publicité.

Les employeurs concernés sont les entreprises françaises produisant les œuvres ci-dessus mentionnées (et relevant notamment des classes 5911C et 5911B de la nomenclature NAF 2008); les entreprises étrangères produisant tout ou partie de ces types d’œuvres en France, et les sociétés de production françaises mettant à la disposition des producteurs étrangers le personnel et le matériel nécessaires au tournage de ces œuvres en France.

Les salariés concernés sont tous les salariés engagés par les employeurs compris dans le champ de la convention, conformément à la législation française, quel que soit le lieu où le travail est fourni (sous réserve, pour les tournages en dehors de la France, des règles locales d’ordre public applicables), ainsi que les salariés détachés en France, qui bénéficieront, pendant la période du détachement, des certaines des dispositions conventionnelles (relevant des matières visées à l’article L1262-4 du Code du travail, et notamment celles concernant le salaire) si elles sont plus favorables que la loi applicable à leur contrat de travail.

Il convient de noter que la version actuelle de la convention est incomplète, plusieurs catégories de salariés étant exclues en l’attente de négociation de dispositions spécifiques. C’est le cas pour: les salariés de l’équipe technique engagés pour les courts métrages (titre I, article 1), les artistes interprètes engagés pour les courts métrages et les films publicitaires, les artistes musiciens engagés pour interpréter la musique incorporée aux œuvres cinématographiques (titre III, article 1.I.1), les acteurs de complément engagés pour les films publicitaires (titre III, article 2.I.1) et les salariés exerçant les fonctions attachées à l’activité permanente des entreprises de production (titre I, article 2). En outre, concernant le titre II, si son intention a été de protéger l’ensemble des salariés de l’équipe technique, y compris ceux des entreprises de production de films publicitaires, son contenu ne prévoit pas, à quelques exceptions près, de salaires minimaux pour ces derniers. En effet, les titres et les définitions des fonctions dans l’article 2 du titre II, ainsi que les salaires leur correspondant prévus dans l’annexe 1, concernent presqu’exclusivement le personnel technique engagé pour la production cinématographique. Le réalisateur de films publicitaires est le seul à bénéficier de dispositions spécifiques. Par ailleurs, leurs titres n’étant pas limités au secteur du cinéma, le bruiteur et l’assistant bruiteur devraient bénéficier des minimums conventionnels prévus pour ces fonctions indépendamment du type de production auquel ils participent.

Interactions avec les autres conventions collectives[41] – chaque fois que les employeurs désignés ci-dessus engagent des salariés pour:

  • produire un film audiovisuel (destiné à une exploitation commerciale), les relations avec les salariés de l’équipe technique du film sont régies par la convention collective de la production audiovisuelle (section 2.1 ci-dessus) et avec les artistes-interprètes, par la convention collective des artistes -interprètes engagés pour des émissions de télévision (paragraphe 2.10 b) ci-dessous),
  • produire un film d’animation, les relations de travail avec les salariés de l’équipe technique et les artistes-interprètes sont régies par la convention collective relative à la production de films d’animation,
  • (i) pour l’équipe technique: fournir un service technique (en dehors de la production d’un film par l’employeur), ou de produire un programme audiovisuel non destiné à une exploitation commerciale et dans lequel l’employeur ne détient pas les droits d’exploitation, et (ii) pour les artistes-interprètes: fournir des services de doublage, alors la relation de travail est régie par la convention collective de la prestation technique[42].

La négociation de cette convention collective entre les syndicats représentant les techniciens et les artistes-interprètes et les représentants des producteurs a été un processus long et douloureux. Après avoir été étendue à toutes les entreprises de production et par la suite contestée par les associations de producteurs non-signataires devant le Conseil d’État, et après la suspension partielle par le Conseil d’État, courant septembre 2013, de l’arrêté d’extension, les négociations se sont poursuivies et un avenant a été signé le 8 octobre 2013 (et étendu par la suite). Les associations de producteurs qui avaient d’abord refusé de signer la convention collective ont adhéré à sa version modifiée.

Mise à jour du 12 novembre 2015 :

Suite à la décision du 24 février 2015 du Conseil d’Etat annulant l’arrêté d’extension du1er juillet 2013 pour défaut de représentativité par l’API des producteurs cinématographiques, le Ministère du Travail a procédé à une nouvelle extension de la convention et de ses deux avenants par arrêté du 31 mars 2015. Cet arrêté fait actuellement l’objet d’un recours en annulation auprès du Conseil d’État formulé par l’APFP (association des producteurs de films publicitaires), qui estime que le texte en vigueur ne prend pas suffisamment en compte les spécificités du secteur de la publicité. L’APFP a néanmoins signé la convention, ainsi que ses avenants. En attendant la décision du Conseil d’État, ces textes sont obligatoires pour tous les producteurs du secteur de la publicité.

Mais les négociations ne sont pas terminées, certaines dispositions restant encore à être précisées tel que mentionné ci-dessus, particulièrement en ce qui concerne les courts métrages et les films publicitaires.

La particularité principale de cette convention collective est qu’elle contient, à titre expérimental, des mesures dérogatoires pour les productions de films de fiction et de films documentaires à petit budget. Les producteurs indépendants ont lutté avec acharnement pour obtenir ce compromis, essentiel pour le maintien de la diversité culturelle dans l’industrie cinématographique française. En effet, les productions à petits budgets étaient les principales victimes des niveaux minimaux conventionnels (non-négligeables) des salaires négociés pour lutter contre la précarité globale des professions du secteur. Le mécanisme transitoire actuel permet, sous certaines conditions, aux producteurs de films de fiction avec un budget initial jusqu’à 3 millions d’euros (hors imprévus et apport financier du producteur), et aux producteurs de films documentaires avec un budget initial de jusqu’à 600 mille euros (mêmes remarques), de choisir de payer aux salariés de l’équipe technique et aux artistes-interprètes engagés pour ces films dont les salaires dépassent des seuils minima, des salaires inférieurs aux seuils prévus par la convention collective, en leur accordant en même temps un intéressement aux recettes d’exploitation du film pour compenser leur prise de risque du fait de travailler sur le projet.

Remarques concernant les droits de propriété intellectuelle

>          Remarque préliminaire : en droit français, les films cinématographiques sont inclus dans la catégorie plus large des œuvres audiovisuelles. Ainsi, les remarques relatives à la cession des droits dans la section 2.3 sont entièrement applicables à ces films.

>          Auteurs : concernant les auteurs de longs métrages cinématographiques, un accord d’exploitation du 16 décembre 2010 (partiellement étendu par un arrêté du Ministère de la Culture du 7 février 2011) fixe les définitions obligatoires pour certains termes (tels les « recettes nettes part producteur » et le « coût du film») dans le but d’accroître la transparence dans le secteur cinématographique et d’harmoniser le calcul des revenus proportionnels pour les auteurs.

>          Artistes-interprètes (hors acteurs de complément) engagés pour la production d’œuvres cinématographiques: la rémunération qui leur est due en contrepartie de leurs droits voisins est établie dans la convention collective visée aux présentes comme une partie du salaire de base (67% du salaire est considéré rémunérer leur prestation et le droit de fixer leur prestation, et les 33% restants rémunèrent les autorisation d’exploiter leur prestation par tous modes, y compris les droits dérivés). Ils reçoivent également, en vertu d’un accord spécifique d’exploitation du 7 juin 1990, étendu par arrêté du 17 octobre 1990 du Ministère de la Culture, une indemnité complémentaire à diviser entre eux, représentant 2% des recettes du film, payable par le producteur à l’ADAMI après récupération des coûts de production du film. Bien sûr, les salariés peuvent bénéficier de conditions plus favorables sur la base de négociations individuelles avec le producteur. Voir la note 35 pour la qualification possible de redevances.

b)         Distribution cinématographique (hors films d’animation):

c)         Production de films d’animation Convention collective nationale de la production de films d’animation du 6 juillet 2004 – Brochure n° 3314 – étendue par arrêté du 18 juillet 2005

Les employeurs soumis à cette convention collective sont ceux ayant pour activité principale la production de films et de programmes d’animation (destiné à une exploitation en salles de cinéma mais également par voie de diffusion télévisuelle, distribution de vidéogrammes, distribution via Internet et téléphones mobiles), ainsi que de films institutionnels et publicitaires animés. Le terme « production » englobant la création, le développement, le financement et la fabrication du film, la convention s’applique également à l’égard des sous-traitants qui ont pour activité principale la fourniture de services techniques pour la production de films d’animation.

Droits de propriété intellectuelle:

>          En droit français, les films d’animation sont inclus dans la catégorie plus large des œuvres audiovisuelles. Ainsi, les remarques relatives à la cession des droits dans la section 2.3 sont entièrement applicables à ces films.

 2.5       Mannequins

Les mannequins de tous âges engagés via les agences de mannequins bénéficient d’un régime protecteur spécifique au titre d’une convention collective du 22 Juin 2004, étendue par arrêté du 13 avril 2005 (Convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins du 22 juin 2004 – Brochure n° 3318).

Remarque: Le code du travail français pose une présomption de salariat concernant les mannequins. Leurs employeurs sont généralement les agences de mannequins titulaires de licences délivrées par la préfecture (qui les placent auprès des clients en vertu d’un monopole qui leur a été accordé par la loi), et, plus rarement, les clients. L’avantage pour un client d’utiliser les services d’une agence est qu’elle gère, en tant qu’employeur direct, toutes les formalités associées à l’emploi du mannequin – particulièrement intéressant lorsque le mannequin est un mineur de moins de 16 ans : dans ce cas, pendant qu’un employeur qui conclurait directement le contrat avec son / ses parents ou tuteurs aurait l’obligation d’obtenir une autorisation préalable de la préfecture pour chaque projet impliquant le mineur (article R. 7124-1 du code du travail), les agences de mannequins spécialement agréées pour employer des mineurs en seraient exemptées.

La convention collective encadre les relations entre le mannequin et l’agence, ainsi que celles entre l’agence et le client.

Les salaires minimaux sont fixés par des accords négociés chaque année conformément aux dispositions de la convention collective.

Mise à jour du 12 novembre 2015 :

En 2015, les rémunérations brutes minima sont celles prévues dans l’accord du 25 mars 2015, étendu par arrêté du 18 août 2015[43]).

La convention collective rappelle également les principes selon lesquels l’agence, titulaire d’un mandat distinct du contrat de travail, peut vendre des autorisations d’exploitation de l’image du mannequin. Bien qu’elle ne fixe pas de montants minimaux, la convention collective contient une liste de critères à prendre en compte pour le déterminer la rémunération payable au mannequin pour ces autorisations. Voir la note 35 pour la qualification potentielle de ces montants comme redevances.

Une attention particulière devrait être accordée aux tâches effectivement confiées au mannequin: en effet, si, au lieu de se contenter de présenter un produit, celui-ci exécute ou interprète une œuvre d’art, il / elle aura alors la qualité d’artiste-interprète au sens des lois sur la propriété intellectuelle et sera le titulaire exclusif du droit d’autoriser la fixation et l’exploitation de son interprétation, que le client aura besoin d’acquérir explicitement (au lieu des droits d’exploitation de son image uniquement).

 2.6       Musique

a)         Production, édition et distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d’humour – Convention collective nationale de l’édition phonographique du 30 juin 2008 – Brochure n° 3361 – étendue par arrêté du 20 mars 2009.

Champ d’application:

  • employeurs dont l’activité principale est la production, l’édition ou la distribution (hors activités de grossiste et détaillant) de phonogrammes (et accessoirement vidéogrammes) de musique et / ou d’humour ;
  • leurs salariés de toutes catégories : salariés permanents, techniciens du spectacle, artistes interprètes.

La convention régit les salaires minimaux pour chaque catégorie de salariés (les montants actuellement en vigueur étendus sont ceux établis par l’accord du 14 décembre 2012 – arrêté du 24 mai 2013).

En outre, la convention comporte certaines dispositions en matière de droits voisins des artistes interprètes et d’autorisations accordées à l’employeur au titre de ces droits. Selon le titre III de l’Annexe III, les artistes musiciens, les artistes des chœurs et les artistes choristes peuvent accorder au producteur de phonogrammes les autorisations d’exploitation visées au CPI au moyen de clauses détaillées spécifiques insérées dans leurs contrats de travail. La contrepartie minimale due par l’employeur au titre de certains droits et modes d’exploitation (à savoir, le droit de fixer l’interprétation et de mettre le phonogramme à disposition du public sur support physique, hors location, et digital, y compris par streaming et téléchargement) est considérée incluse dans le salaire de base de ces artistes-interprètes, alors que celle due pour d’autres modes d’exploitation (location de phonogrammes sur support physique, synchronisation, etc.) est payable sous la forme d’une rémunération complémentaire de deux types : (i) une rémunération forfaitaire, dont la convention collective fixe les niveaux minimaux sous forme de pourcentages du salaire de base (et qui a le caractère de salaire), et (ii) une rémunération proportionnelle aux revenus nets collectés pour le compte des producteurs de phonogrammes par leurs sociétés de gestion collective (et qui a la qualité de redevance).

Le paragraphe précédent n’est pas applicable aux artistes-interprètes principaux (définis dans la convention comme ceux qui ont conclu « un contrat d’exclusivité avec l’employeur ou ceux dont l’absence est de nature à rendre impossible l’ensemble de la fixation prévue par l’employeur »), qui ont un plus grand pouvoir de négociation avec l’employeur et généralement transmettent leurs droits en échange d’une rémunération proportionnelle basée sur le prix public hors taxes du phonogramme ou sur les recettes nettes du producteur. Leur rémunération n’est pas considérée un salaire, mais une redevance (article L7121-8 du code du travail et Circulaire du Ministère du Travail du 20 avril 2012 mentionnée dans la note 35).

Remarque: Cette convention collective a fait l’objet de négociations pendant plus de six ans et son extension à l’ensemble du secteur, bien que saluée par les syndicats et les organisations d’employeurs, a été, et continue d’être, violemment attaquée par l’une des sociétés de gestion collective représentant les intérêts des artistes-interprètes, la SPEDIDAM.

La SPEDIDAM représente traditionnellement les intérêts des artistes-interprètes « non-principaux »[44]. En cette qualité, elle a tenté à plusieurs reprises d’obtenir l’annulation du titre III – articles 21 et suivants – de l’Annexe III de la convention collective. Pour la SPEDIDAM, le mécanisme de cession des droits instauré pour les artistes interprètes visés dans ce titre condamnait ceux-ci à céder tous leurs droits voisins de manière automatique et forcée aux producteurs, en échange de salaires minimaux, faute d’un réel pouvoir de négocier la réservation de certains droits d’exploitation, ou des rémunérations corrélatives plus élevées.

Bien que le danger dénoncé ne soit pas purement théorique, surtout dans le cas où les employeurs commettent des abus (comme le fait de demander aux musiciens de signer des contrats de travail par lesquels ils accordent toutes les autorisations d’exploitation au moyen de cases pré-cochées), et bien que désormais la charge de négocier des autorisations d’exploitation différentes (plus restreintes) et des rémunérations différentes (plus élevées) ait été transférée aux artistes, la convention collective a, pour le moins, le mérite d’apporter de la stabilité dans ce secteur et de la confiance aux acteurs économiques.

En effet, avant son extension, la pratique uniforme pour les artistes interprètes membres de la SPEDIDAM était de signer des feuilles de présence sur un format type adopté par celle-ci, autorisant ainsi le producteur à utiliser l’enregistrement de leur prestation uniquement conformément à une première destination bien délimitée, que l’artiste-interprète cochait sur la feuille. Par exemple, lors de l’enregistrement de musique pour une production cinématographique, l’autorisation par défaut (case « Cinéma ») était limitée à la distribution du film en salles, loin de couvrir toutes les exploitations du film que le producteur aurait pu raisonnablement vouloir sécuriser. Se retrouvant uniquement avec une telle autorisation limitée, l’employeur avait la lourde tâche d’obtenir les autorisations supplémentaires nécessaires par accords ultérieurs, plus difficilement négociables après que l’enregistrement ait eu lieu ou que l’exploitation ait commencé, et était souvent exposé à des accusations de contrefaçon.

C’est cette stabilité, doublée de l’intérêt général pour les artistes-interprètes du secteur de bénéficier d’une convention collective qui leur est propre, qui a été pour l’instant privilégiée par le Conseil d’Etat et le TGI de Paris (ayant statué sur le fond le 23 mars 2013) afin de valider l’annexe III de la convention collective.

Mise à jour du 12 novembre 2015 :

L’appel que la SPEDIDAM avait interjeté contre le jugement du TGI de Paris susmentionné a été rejeté par la Cour d’Appel de Paris le 9 octobre 2014.

b)         Edition musicale (graphique) – deux conventions collectives étendues par arrêtés du 27 juin 1985:

Contrairement à la convention collective pour les employés, plus récente, la convention collective des cadres a une portée plus large, à savoir l’édition de musique sur tout support (cette portée a été d’ailleurs retenue par la Cour de Cassation en 1998 pour approuver les demandes d’un directeur artistique licencié contre son ancien employeur, un éditeur de musique sur tous supports) [45]. Certaines interférences sont donc possibles entre cette convention et la convention collective de 2008 de l’édition phonographique.

Certaines activités musicales sont régies par la convention collective du spectacle vivant (section suivante).

 2.7       Spectacle vivant

a)         Dans le secteur privé – Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 – Brochure n° 3372 – étendue par arrêté ministériel du 29 mai 2013.

Champ d’application:

  • Les employeurs du secteur privé ayant pour activité principale le spectacle vivant et qui créent, accueillent, produisent, présentent en tournées, ou diffusent des spectacles vivants (le spectacle vivant étant défini comme nécessitant la présence d’un public et d’au moins un artiste représentant en public une œuvre de l’esprit). La convention collective s’applique aux employeurs titulaires d’une licence d’entrepreneur de spectacles vivants[46], qui, à titre principal, exploitent des lieux de spectacles vivants aménagés pour les représentations publiques, produisent des spectacles ou des tournées, ou diffusent des spectacles vivants.
  • Leur personnel administratif, technique et artistique.

Cette convention collective a regroupé et remplacé les dispositions de trois conventions préexistantes dans les branches de la musique, des théâtres privés (remplacement partiel) et du spectacle vivant.

b)         Dans le secteur public – Convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 – Brochure n° 3226, étendue par arrêté du 4 janvier 1994.

Sont comprises dans son champ d’application les entreprises du secteur public du spectacle vivant, à savoir : celles dont la direction est nommée par l’Etat et / ou les collectivités territoriales, celles ayant un représentant de la puissance publique au sein d’au moins un de ses organes de décision, celles bénéficiant d’un label décerné par l’Etat et celles subventionnées directement par l’Etat et / ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d’aides aux projets. La convention ne s’applique pas aux employeurs visés par la convention collective de 2012 ci-dessus, aux théâtres nationaux, aux entités de droit privé sans but lucratif ayant principalement des activités d’intérêt social (éducation, information, culture, divertissement). Concernant les salariés, elle ne s’applique pas au personnel de l’Etat et des collectivités territoriales.

>          Les employeurs du spectacle vivant doivent être conscients que, en l’absence de dispositions expresses prévoyant le contraire, les contrats de travail conclus par les artistes interprètes et exécutants pour leurs prestations artistiques ne valent pas autorisation de l’employeur pour fixer et exploiter l’enregistrement des prestations, et que des  autorisations supplémentaires sont exigées à cet effet, moyennant paiement de rémunérations supplémentaires.

c)         Les services techniques – Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement du 21 février 2008 – Brochure JO 3355 – étendue par arrêté du 21 octobre 2008.

Champ d’application: les employeurs du secteur privé ayant pour activité principale les services contribuant à la conception technique du contenu. Sont exclues expressément: la production d’œuvres audiovisuelles et d’animation, la production de films cinématographiques et publicitaires, la distribution des films cinématographiques et l’exploitation cinématographique, les activités des câblo-opérateurs et des opérateurs constructeurs de réseaux câblés, les entreprises audiovisuelles du secteur public, les opérateurs de télécommunications, les producteurs et les diffuseurs de spectacles vivants. Son article 1.3 régit les interactions avec les autres conventions collectives et le paragraphe 1.3.3, notamment, prévoit que, lorsqu’un employeur est titulaire en même temps d’une licence d’entrepreneur de spectacles vivants et de la certification requise pour fournir les services techniques, la convention collective applicable à chaque spectacle (entre celle-ci et la convention citée au paragraphe a) sera celle qui régit les activités réellement exercées pour le spectacle en question. De toute évidence, cette séparation ne pourra trouver une application que pour les salariés temporaires : pour les salariés permanents l’employeur devra appliquer le critère (et la convention) de l’activité principale.

2.8       Photographie

Convention collective nationale des professions de la photographie du 31 mars 2000 – Brochure n° 3150 – étendue par arrêté ministériel du 17 Janvier 2001

Champ d’application: les employeurs exerçant leur activité principale dans le domaine de la photographie (ceci comprend principalement les studios de photographie, mais aussi les commerces de détail de photographies et les minilabs). Son champ d’application ne s’étend pas aux laboratoires cinématographiques (compris dans le champ de la convention des services techniques), ni aux commerces d’optique ou aux laboratoires techniques de développement et de tirage photographiques de façonnage (plus susceptibles d’entrer dans le champ de la convention des industries chimiques).

Une nouvelle version révisée de la convention collective a été conclue le 13 février 2013 en vue de remplacer l’ancienne convention collective, mais la nouvelle version n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’extension et  demeure uniquement applicable aux signataires.

2.9       Edition

a)         Édition littéraire – Convention collective nationale de l’édition du 14 janvier 2000Brochure n° 3103) étendue par arrêté du ministère du Travail en date du 24 Juillet, 2000

Champ d’application:

–        les employeurs dont l’activité principale est l’édition de livres (hors partitions musicales); la phase éditoriale du produit  » livre électronique  » est incluse lorsqu’elle est strictement identique à celle mise en oeuvre pour le livre en la forme traditionnelle (en termes de relation contractuelle avec l’auteur, validation de contenu, mise en forme…) et n’est pas accompagnée par d’autres activités électroniques, telles que la création d’un DVD ou d’un logiciel ou d’un site Web.

–        tous leurs salariés, quel que soit leur type de contrat, à l’exception des VRP statutaires; des dispositions spécifiques s’appliquent aux correcteurs et aux autres travailleurs à domicile.

b)         Presse, magazines, information – il existe de nombreuses conventions collectives, mais aucune n’a fait l’objet d’extension au niveau du secteur.

 c)         Journalistes Convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976Brochure n° 3136 – a fait l’objet d’une refonte le 27 octobre 1987 et étendue par arrêté du 2 février 1988.

 La convention collective s’applique aux catégories de salariés suivantes: (i) journalistes professionnels (à savoir, ceux qui exercent leur activité professionnelle principale, régulière et rémunérée auprès d’une ou plusieurs publications périodiques ou quotidiennes ou agences de presse, ou diffuseurs, d’où ils tirent la plupart de leur ressources) y compris les correspondants en France ou à l’étranger, et (ii) leurs assimilés, c’est à dire des collaborateurs directs de la rédaction – rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l’exclusion des agents de publicité et des collaborateurs occasionnels.

Remarques concernant les droits de propriété intellectuelle

L’article L132-37 du CPI prévoit que l’employeur d’un journaliste professionnel peut utiliser les résultats de son travail (textes, illustrations, images, dessins, etc.) dans le titre de presse pour lequel il a été commandé sur tous supports, pour tous modes de diffusion et de consultation, pour une période initiale fixée par convention collective contre paiement du salaire, sans aucun supplément de rémunération. Pour toute utilisation ultérieure, ou en dehors du champ du titre de presse concerné, une rémunération complémentaire est due au journaliste en considération de ses droits d’auteur, dont le montant minimal doit être établi par négociation collective. Un premier accord en ce sens a été signé pour la presse périodique régionale le 26 novembre 2012, mais n’a pas été étendu.

2.10     Télévision

 a)         Chaines thématiques Convention collective nationale des chaînes thématiques du 23 juillet 2004 – Brochure n° 3319  – étendue par arrêté du 4 Juillet 2005

Cette convention collective s’applique aux employeurs qui exercent l’activité d’édition de services thématiques de télévision mis à la disposition du public par câble, satellite, voie hertzienne terrestre en mode numérique ou tout autre réseau de communication électronique, conformément à l’autorisation reçue, ou convention conclue avec le, Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) (catégorie NAF 922 E), ainsi qu’aux sociétés éditrices de la Chaine parlementaire (dont le capital est détenu par l’Assemblée Nationale et le Sénat). Sont exclus explicitement du champ de la convention collective les employeurs ayant pour activité principale la distribution commerciale de services audiovisuels, l’édition de phonogrammes ou de vidéogrammes, la production cinématographique, audiovisuelle et de films publicitaires, ainsi que ceux relevant de la convention collective des entreprises de télévision du secteur public. A partir de 2010, la convention est également applicable aux chaînes de télévision locales n’utilisant pas de fréquences assignées par le CSA, mais qui ont été autorisés par le CSA, ou ont conclu des conventions spécifiques avec le CSA afin de diffuser leurs programmes.

b)         Artistes-interprètes engagés pour la télévision Convention collective nationale des artistes – interprètes engagés pour des émissions de télévision du 30 décembre 1992 – Brochure no. 3278 – étendue par arrêté du 24 janvier 1994.

Cette convention s’applique aux catégories de salariés suivantes: les artistes-interprètes dramatiques (y compris pour des prestations de voix hors champ ou de lectures de commentaires) et de tout autre genre (lyriques, chorégraphiques, de variétés, cascadeurs, marionnettistes, choristes), à l’exception des artistes de complément, des silhouettes,  chefs de file, doublures lumière et des artistes musiciens, engagés pour des émissions de télévision.

Les salaires minimaux actuels sont ceux établis par un accord du 20 décembre 2013, étendu par un décret du 1er août 2014.

Comme mentionné brièvement dans la section 2.3, en ce qui concerne les droits voisins, cette convention collective prévoit un système d’autorisations « à la carte » où certains droits sont inclus dans le salaire de base et l’employeur peut acheter un ou plusieurs droits supplémentaires (« utilisations secondaires ») pour des périodes de temps limitées. Les droits inclus dans le salaire de base sont le droit d’une première diffusion sur le territoire français sur l’ensemble des moyens de télédiffusion dont  bénéficie l’employeur et, après avis des syndicats, une première diffusion simultanée sur le même territoire par l’ensemble des moyens de télédiffusion mis à sa disposition, ainsi que des droits supplémentaires pour des utilisations à but non lucratif (voir les articles 5.2 et 5.3 pour plus de détails). Toutes les autres utilisations sont considérées comme des utilisations secondaires et la rémunération minimale due aux artistes pour ces utilisations est établie comme une fraction de leur salaire de base, déclenchant ainsi la qualification de salaires par l’article L7121-8 du code du travail et l’assujettissement aux charges sociales correspondantes.
___________________________

[1] Telles que : les artistes du spectacle, définis par le code du travail au sens large pour couvrir tous les types d’artistes – y compris les artistes de complément, mais aussi les metteurs en scène (articles L7121-3 et suivants du code du travail), les journalistes professionnels travaillant pour les entreprises de presse (y compris en ligne) – article L7112-1 du même code, ou les mannequins – article L7123-3 du même code. La présomption de salariat peut être inversée dans certains cas, mais certaines circonstances, telles que le montant de la rémunération, les conditions de paiement, ou la qualification du contrat convenue par les parties, ne sont pas suffisantes.

[2] Il est communément admis que la relation de travail implique nécessairement la subordination dans le sens du pouvoir de l’employeur de donner des directives aux salariés, de contrôler l’exécution de leurs tâches et de sanctionner les fautes.

[3] La protection légale peut s’étendre à chaque contribution individuelle, ainsi que / ou au résultat de l’adjonction, ou fusion, des contributions individuelles (le cas de l’œuvre de collaboration et respectivement de l’œuvre collective).

[4] Les sociétés de gestion collective et les autres organismes représentant les intérêts des auteurs et des artistes-interprètes peuvent conclure divers types d’accords collectifs en application des dispositions du code de la propriété intellectuelle (“CPI”). Nous les appellerons ici « accords d’exploitation » pour les distinguer des conventions et accords collectifs de travail. Les accords d’exploitation s’appliquent uniquement à leurs signataires, à moins qu’ils ne soient prorogés pour arrêté du ministère de la culture, auquel cas ils deviennent obligatoires pour toutes les entreprises dans le secteur concerné. Quelques exemples (i) pour les salariés : l’accord spécifique du 7 juin 1990 concernant les artistes-interprètes engagés pour la réalisation d’une œuvre cinématographique, étendu à tous les producteurs de films cinématographiques par l’arrêté du 17 octobre 1990, et la convention du 6 janvier 2005 relative aux droits des artistes-interprètes dans leur activité de doublage (la « convention DAD-R »), telle que modifiée ultérieurement et récemment re-étendue par l’arrêté du 23 Avril 2014, tous les deux conclus sur la base de l’article L 212-8 du CPI relatifs aux artistes-interprètes; et (ii) pour les contributeurs qui cèdent des droits d’auteur indépendamment d’une relation de travail : protocole d’accord du 16 décembre 2010 relatif à la transparence dans la filière cinématographique (partiellement étendu par l’arrêté du 7 Février 2011, pris en application de l’article L 132-25 du CPI).

[5] Dans certains cas, l’employeur est directement investi des droits de propriété intellectuelle sur les résultats du travail de ses salariés, sans devoir payer à ces derniers une rémunération complémentaire, distincte du salaire, pour les utiliser (c’est le cas notamment : des développements logiciels, des contributions aux œuvres collectives, ainsi que, dans une certaine mesure, des œuvres des journalistes professionnels employés par des entreprises de presse – dans ce dernier cas, les droits cédés à l’employeur sont limités en terme de durée et de supports). Dans d’autres cas, bien que le CPI prévoie le principe d’une indemnisation distincte devant être versée à l’employé pour l’utilisation de son travail, cette rémunération est fixée par des conventions collectives appartenant au domaine du droit du travail, et son montant est assimilé a un salaire et soumis aux charges sociales correspondantes (le cas des artistes-interprètes).

[6] Dans les limites, toutefois, du principe de l’égalité de traitement

[7] Désignant l’activité principale exercée par l’employeur

[8] Centre de Formalités des Entreprises

[9] Cour de Cassation, chambre sociale, 18 juillet 2000, n°98-42949

[10] Cour de Cassation, chambre sociale, 16 nov. 1999, n°98-60356. Cela signifie que l’employeur qui exerce plusieurs activités ne peut pas choisir entre les conventions collectives correspondantes – Cour de Cassation, chambre sociale, 26 novembre 2002 (no. 00-46873). Tout choix d’une convention autre que celle applicable en raison de l’activité principale aurait la valeur d’une application volontaire par l’employeur d’une convention supplémentaire, avec les effets visés au paragraphe b) ci-dessous.

[11] A titre d’illustration: Cour de Cassation, chambre sociale, 4 mai 1999, n ° 96-44778 – femme de ménage employée par un notaire public et bénéficiant de la convention collective nationale des notaires.

[12] Conseil d’État, 4 mars 1960, Féd. nationale des industries chimiques

[13] Cour de Cassation, 2ème chambre civile, 12 juillet 1963 et 20 juillet 1964

[14] Article R311-1, 2° du code de justice administrative

[15] Arrêts cités sous 13 ci-dessus. Aussi, Conseil d’État, 23 déc 2010, n° 328103, sursoyant à statuer sur la légalité de l’Annexe III de la convention collective de 2009 (artistes-interprètes dans l’industrie phonographique – voir paragraphe 2.6 a) en attendant la décision du juge judiciaire.

[16] Uniquement ses dispositions ayant porté extension d’une annexe spécifique aux longs métrages à budget réduit, qui n’avait pas été finalisée et suffisamment précisée à la date d’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension.

[17] L’API (Association des Producteurs Indépendants), composée des puissantes sociétés Gaumont, MK2, Pathé et UGC, qui, compte tenu de leurs chiffres d’affaires, peuvent être considérées comme ayant pour activité principale la distribution de films ou l’exploitation de salles de cinéma, plutôt que la production cinématographique

[18] Sous certaines conditions, les employeurs ont l’obligation légale d’engager chaque année des négociations au niveau de l’entreprise (articles L2242-1, L2242-8 du Code du travail) et risquent des sanctions pénales s’ils ne parviennent pas à le faire (articles L2243-1 et L2243-2 de du Code du travail).

[19] Articles L2262-1 et L2261-3 du Code du travail

[20] Ceci n’est pas le cas lorsque le règlement interne de l’entreprise fait simplement référence à une convention collective sans mentionner l’intention de l’employeur d’appliquer ses dispositions – Cour de Cassation, chambre sociale, 23 septembre 2009, n° 08-40114

[21] Cour de Cassation, chambre sociale, 17 mars 1993, no. 89-40716 et 18 juillet 2000, n°97-44897

[22] Articles L2252-1, L2253-1, L2253-3 du Code du travail. Certaines conventions collectives de branche prévoient que les conventions collectives de niveau inférieur peuvent uniquement contenir des mesures plus favorables (par exemple la convention collective nationale du spectacle vivant applicable au secteur privé).

[23] Cependant, n’ont pas les mêmes objet et cause, et peuvent donc être cumulés, des congés payés prévus dans une convention collective en fonction de l’ancienneté des salariés, et les congés annuels supplémentaires prévus dans une nouvelle loi – Cour de Cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n° 09-42769 ; décision similaire pour des avantages prévus par une convention collective et un contrat de travail – Cour de Cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n°10-27395.

[24] Arrêts de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 Janvier 1984, n° 81-41609 (faisant référence à l’intérêt de tous les salariés), et du 17 janvier 1996, n° 93-20066 (comparaison globale de chaque avantage individuel et non par rapport à chaque salarié)

[25] Cour de Cassation, Assemblée Plénière, 18 mars 1988, n°84-40083 et 24 octobre 2008, n°07-42799

[26] Concernant les conventions collectives non étendues, que l’employeur n’a pas conclues directement, la meilleure façon pour celui-ci d’obtenir les informations pertinentes sera de se renseigner auprès de l’organisme auquel il est affilié et qui en est une partie contractante.

[27] Cour de Cassation, chambre sociale, 13 mars 1996, no. 92-43820 – cet arrêt de 1996 marque un tournant dans l’interprétation donnée par la Cour de Cassation au champ d’application de la convention collective de la publicité ; en effet, dans les années précédentes la Cour avait admis à plusieurs reprises les réclamations formulées contre le même employeur sur la base de cette convention

[28] Cour de Cassation, chambre sociale, 13 mai 2009, n° 08-41.399

[29] Les droits moraux ne peuvent être transmis ni faire l’objet de renonciations en droit français

[30] Articles L242-1 et L311-2 du Code de la sécurité sociale et jurisprudence constante

[31] Article L132-31 du CPI

[32] Il s’agit ici d’une exception au principe général selon lequel les auteurs ont droit à une rémunération proportionnelle aux résultats d’exploitation de l’œuvre, en raison du fait que généralement la publicité ne génère pas de revenus directs (article L. 131-4 du CPI)

[33] Bien que la possibilité d’une négociation collective est prévue à l’article L132-31 du CPI, aucun accord n’a été trouvé. Une commission présidée par un magistrat avait adopté une décision le 23 février 1987 établissant des bases de calcul en fonction du type d’exploitation, mais elle a été largement ignorée dans la pratique, car le calcul était trop complexe et ne convenait pas aux exploitations telles la télévision ou la diffusion sur Internet.

[34] Article L212-3 du CPI – régime général, et article L212-4 concernant les œuvres audiovisuelles

[35] Lecture croisée des articles L. 212-4 et L212-6 du CPI et L7121-8 du Code du travail – ces textes pourraient sembler contradictoires dans une certaine mesure, et la doctrine est partagée sur leur interprétation. Dans un souci de clarification, le ministère du travail a publié courant 2012 une circulaire établissant les critères à être utilisés par les organismes sociaux pour déterminer si les montants payés aux acteurs et mannequins engagés pour la production de films cinématographiques et phonogrammes étaient des avances sur redevances et redevances, ou, au contraire, des salaires (Circulaire N° DSS / 5B / 2012/161 du 20 avril 2012 relatif au régime social des redevances et avances sur redevances) ; des clarifications similaires sont attendues pour les montants payables dans le secteur de la publicité.

[36] Le nombre de régions devrait être substantiellement réduit cette année (premier vote par l’Assemblée nationale du 23 juillet 2014), ce qui pourrait conduire à long terme à des niveaux de rémunérations plus harmonisés

[37] Voir le texte intégral pour le détail de l’application alternative de cette convention avec les autres conventions collectives nationales pour les salariés sous CDDU.

[38] Il s’agit des contributeurs principaux, que l’article L113-7 du CPI liste de manière non-limitative: l’auteur du scénario, l’auteur de l’adaptation, l’auteur du texte parlé, l’auteur des compositions musicales avec ou sans paroles spécialement réalisées pour l’œuvre, et le réalisateur, et pour les œuvres dérivées, l’auteur de l’œuvre initiale.

[39] Il s’agit ici d’une autre exception au principe général de la rémunération proportionnelle, justifiée par le caractère accessoire de la contribution de ces auteurs

[40] Applicable aux œuvres principalement destinées à une exploitation télévisuelle et sur internet, donc aux téléfilms et téléséries et aux films web et aux web-séries (séries dont les épisodes ne dépassent pas 5 minutes exclues)

[41] La plupart sont sous réserve de dispositions réciproques dans les autres conventions collectives.

[42] Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement du 21 février 2008 – Brochure no. 3355 – comprend une annexe spécifique au doublage.

[43] JO du 1er septembre 2015, arrêté applicable à compter de sa date de publication

[44] Initialement définis comme ceux dont le nom ne figure pas sur l’étiquette des phonogrammes ou au générique des œuvres audiovisuelles et, depuis 2004, définis comme tous les artistes autres que les chanteurs, musiciens solistes et chefs d’orchestre, dont les intérêts sont représentés par une autre société de gestion collective, l’ADAMI.

[45] Cour de Cassation, chambre sociale, 16 juillet 1998, no. 9645321

[46] Article L7122-3 du Code du travail